Puesta en marcha del compromiso en la Transformación digital

En la Transformación digital, como en cualquier cambio, el compromiso del personal de la empresa es un elemento importante para llegar al éxito. La puesta en marcha de ese compromiso es una tarea ardua, no por su complejidad, sino por la labor y perseverancia que conlleva.

 

Los ejecutivos debemos guiar y asegurarnos que los esfuerzos que realizamos,para lograr una empresa digital, no serán en vano o no progresarán lo suficiente.

Tenemos que demostrar nuestra proactividad, como requisito indispensable para guiar un cambio.

Si todos los integrantes de la organización tienen la misma visión compartida, de la futura empresa digital, gran parte del camino está realizado. ¡Todos en la misma ruta!

Los ejecutivos encargados del cambio debemos impulsar esta visión y, según como lo realicemos, tendremos distintas tipos de organizaciones de cara a la Transformación digital.

Para estas cuestiones, las herramientas digitales disponibles ayudan a conectarnos con los empleados de una forma diferente y más distendida,  más personal, más valiosa para fortalecer las relaciones.

A través de:

• Blogs
• Comunidades y grupos en las redes sociales
• Foros
• Grupos de discusión
• Videos
• e-Books
• Infografías
• Podcast
• Etc.

De este modo, transformamos a la organización en una empresa social afuera y social adentro.

Estas plataformas ofrecen la oportunidad de compartir ideas, colaborar, intercambiar opiniones y ser reconocidos por los aportes.

Además, ayudan  a perder el miedo y animarse al manejo de lo “digital”.

Aunque no todas son buenas nuevas, estas herramientas plantean otras dificultades como las distintas habilidades digitales de los individuos o las diversas formas de adopción de la tecnología, entre otras.

Veremos algunos de los desafíos más comunes, a los que nos enfrentamos en la Transformación digital y sabremos de qué estamos hablando.

 

Inconvenientes más habituales en el compromiso digital

Según un estudio realizado por Capgemini Consulting, en distintos sectores, industrías y ubicación geográfica, existen algunos retos que debemos afrontar en el compromiso con los empleados durante la Transformación digital.

Los más frecuentes son 4:

• Conflictos entre las distintas generaciones
• Insuficientes habilidades digitales
• Baja aceptación de las plataformas digitales
• Desempeño de nuevos roles en la empresa digital

1.-Las generaciones dividen

La Transformación digital evidencia una brecha generacional entre los empleados jóvenes y los más maduros, en sus expectativas, en sus hábitos de consumo, en la curva de aprendizaje, en la forma de trabajar y, especialmente, en tecnología.

Se forma una grieta que puede provocar grandes esfuerzos para involucrar y formar un todo (recursos humanos) en la organización. 

Sin duda, es mucho más familiar todo lo digital cuánto más jóvenes son, algunos no pueden imaginar el mundo antes del Smartphone.

Muchos pensaran: pero ¿si hay jóvenes que saben menos que algunos empleados más antiguos capacitados digitalmente?

 Sí, es verdad, esto pasa a menudo.

Los Millennials (generación del milenio, hoy tienen entre 19 y 35 años) no están capacitados por el solo hecho de haber nacido en una fecha en particular, pero sí son distintos. Lo distintivo es que no tienen que cambiar su forma de procesar o trabajar, se inician en digital. No hablamos de algo mejor o peor, sino diferente y más cercano al mundo actual.

El término óptimo para cada empresa debe ser alcanzado. ¿Qué significa?

No nos olvidemos que estamos aprendiendo y que el cambio no significa que de un día para otro vamos a tirar todo y comenzar con tecnología digital. La Transformación digital es un proceso que, por lo general, se lleva a cabo a mediano y a largo plazo, en una empresa que ya trabaja de determinada forma, con resultados.

Se necesita convivir con lo que hoy tenemos y lo que queremos para mañana, hasta que pasemos la transición y tengamos la empresa digital visionada.

Hay que cerrar la grieta generacional con la incorporación de todo el personal y allí, interviene el ejecutivo de Transformación digital con la ayuda de todas los canales digitales a su alcance.

Puede desarrollarse una incomodidad en el ambiente causada por aquellas persona jóvenes que manejan la tecnología con destreza, por el lento ritmo de cambio de la organización. Es algo que debemos enfrentar y cerrar la brecha.

El desafío aquí es hallar comunicación, la estrategia, el incentivo y el ritmo óptimo de la transformación.

Esta zanja no disminuirá con el tiempo, ya que los jóvenes que entren al mercado laboral vendrán más preparados para la era digital, no hablamos tanto de saber utilizar una u otra tecnología, sino por ser digital y tener tanto mente como corazón digital. 

2.-Escaso talento digital

Según Capgemini Consulting:

“La Transformación digital consiste en convertir el potencial tecnológico en resultados y exige una mezcla diferente de habilidades”

La Transformación digital necesita de ciertas capacidades: ser conocedores de todo «lo digital» y tener visión estratégica para los negocios.

Un líder influyente que pueda llevar adelante un negocio desde arriba, pero que también pueda poner manos a la obra en los datos, construir el modelo de negocio y conducir el cambio. ¡Este talento es el que necesitamos!, pero no es fácil encontrarlo.

Muchas veces no se sabe dónde buscarlos.  ¿Dónde están? ¡Existen realmente o se tienen que formar? Sí existen, pero en ocasiones, no están mirando hacia el lugar donde una empresa necesita de ellos y, en otras, no los vemos con la óptica que precisamos.

Tenemos que tener en claro cuáles son las características indispensables que tiene que tener esa persona para el rol que va a desempeñar.

No debemos, ni tampoco podemos prescindir del talento digital, porque sin ese talento digital para realizar la transformación la visión puede no ser creíble o, lo que es peor, ver como sobrepasa las habilidades de la empresa.

El problema del capital humano en una empresa digital es más importante que la infraestructura. Y esta contrariedad tiene dos partes, según Raúl Katz (El ecosistema y la economía digital en América Latina):

• Limitación de graduados afines, respecto a las necesidades de la Transformación digital
• Falta de masa crítica (cantidad mínima necesaria) de profesionales con capacidades indispensables para trabajar en la innovación digital

De aquí deducimos el porqué de la escasez de talentos, los pocos que existen son absorbidos paulatinamente por las empresas que ya iniciaron su transformación. Los que quedan debemos buscarlos con empeño.

3.-Baja aceptación de las plataformas digitales

Las redes sociales, grupos o las herramientas de colaboración, entre otras plataformas, tienen  alto potencial en el proceso de Transformación digital y en el proceso productivo.

La empresas para entrar en la era digital invierten en el uso de ellas, como primera medida, y su falta o baja adopción tiene repercusión sobre el ROI (Return On investment, Retorno sobre la inversión).

Las organización asignan bastante dinero para tecnología, pero todavía hay departamentos o personas que trabajan prescindiendo de ella; quizás por miedo al cambio, a lo desconocido, por carecer de conocimientos, por desinterés o por su lento aprendizaje, entre otros motivos. No comprenden el valor que tienen estas prácticas para el negocio, no tienen una visión clara de cuál es la importancia de realizar estos cambios.

Por un lado, no entienden como la tecnología va a llevar a la empresa hacia mejores resultados.

Por otro lado, cuando les garantizamos que la tecnología va a conducir al éxito, los usuarios se dejan llevar, no intervienen, no interpretan el papel de lo digital, su rol y su contribución.

¡Cómo esto (tecnología y cambio) puede llegar a ser realidad!

 Informar sobre los procedimientos, las metas de implementación y los hitos es una buen modo de comenzar. Si los empleados no adoptan las nuevas tecnologías y no contribuyen a las mejoras en los procesos de negocios, tampoco pensemos que pueden contribuir a la Transformación digital de la empresa en forma positiva.

4.-Los nuevos roles en la organización digital

La tecnología digital y la automatización de procesos, así como la gran cantidad de datos que se debe manejar en una empresa en transformación, puede aumentar la transparencia, pero si los individuos se oponen a los cambios encontraremos un gran cuello de botella.

Es de esperar que al implementar esta transparencia en la información, originada en tiempo real, tengamos un retroceso o inercia inicial que hay que superar.

Debemos procurar que sean los mandos intermedios los que infiltren este cambio y ayuden a minimizar la resistencia.

¿Por qué?

Ellos  tienen la capacidad de traducir la visión de la empresa en las tareas de todos los días y, de producir los resultados esperados.

Ellos pueden demostrar de forma sencilla, al estar continuamente cerca de la zona de operaciones,  que la automatización de procesos es el camino a seguir.

Teniendo en cuenta estos problemas, hay empresas avanzadas digitales que ya han puesto en marcha algunas técnicas que les proporcionaron muy buenos resultados.

 

Como poner en movimiento los engranajes del compromiso en la Transformación digital

Hay 4 actividades principales para enfocar nuestros esfuerzos, utilizando la tecnología a disposición con el objetivo de comprometer al personal y son:

1.-Ejercer el liderazgo en línea

Hoy, ya no imprimimos los mensajes que nos llegan,sino que los almacenamos en los dispositivos móviles o en las computadoras, los leemos y los contestamos línea. La impresión de las comunicaciones ha pasado a segundo plano y, va más allá del ahorro de papel. Tiene relación directa con la tecnología que manejamos.

Muchas personas son bloggers, podcaster, usuarios de redes sociales y los ejecutivos de las empresas no son la excepción, están muy familiarizados con estas actividades.

Utilizar estos medios para comunicarnos con los empleados, como una actividad motivadora de la Transformación digital, enriquece las relaciones en una empresa.

Los ejecutivos encargados de la Transformación digital pueden liderar con el ejemplo: redactando post, creando podcast, interactuando con el personal de la empresa, realizando el seguimiento de los progresos de cursos de capacitación, escuchando nuevas sugerencias, etc.

En este caso, liderar significa: dirigir los grupos de la empresa en Transformación digital para conducirlos hacia los objetivos propuestos.

2.-Invitar a contribuir

Las propuestas a colaborar las podemos orientar desde muchos puntos de vista: planteando temas para debate, iniciando comentarios sobre diseños de proyectos, solicitando votaciones o encuestas, etc.

Las sugerencias que pueden aportar los integrantes de las organizaciones constituyen una fuente interesante de generación de ideas y una técnica, muy efectiva y motivadora, para involucrar a los empleados.

Ellos estarán informados sobre los asuntos que se están trabajando, los avances o retrocesos que se realizan, los ajustes necesarios en la Transformación digital. Los haremos sentir involucrados y les mostraremos transparencia en nuestros actos.

3.-Impulsar el cambio con nuevos roles y relaciones

Si bien la Transformación digital debe ser dirigida desde arriba hacia abajo, es una oportunidad aprovechar los roles formales e informales de los ejecutivos de la organización para facilitar la comunicación, la familiaridad y la transmisión de conocimientos.  De esta forma, crearemos nuevas relaciones, promoveremos un ambiente positivo de trabajo y pondremos en funcionamiento todo el potencial de los empleados para la consecución de nuestros objetivos.

Según Capgemini Consulting:

“Uno de los vehículos más eficaces de cambio en una organización

pueden ser los propios empleados”

¡A tenerlo presente!

4.-Perfeccionar el conjunto de habilidades digitales de la organización

Más que capacidades individuales, una empresa que emprende su Transformación digital necesita un conjunto de habilidades globales para llevarla a cabo.

Por ejemplo: Procter y Gamble tiene un inventario de habilidades digitales de sus empleados con su desempeño y su potencial.

Es muy oportuno tener conciencia de lo que poseemos y de lo que requerimos, seguramente descubriremos que existen brechas para cerrar.

Otro ejemplo: Pepsi tiene un programa llamado “aptitud digital”que se enfoca a mantener las habilidades de los profesionales a la altura de su pares y, de lo que necesita la empresa.

Tanto la de Procter y Gamble, como la de Pepsi son buenas opción para aplicar.

En este punto, cabe aclarar que desempeño y potencial son conceptos distintos.

Si bien ambos permiten maximizar el capital humano de la organización, el tiempo manejado no es mismo.

Según Dina Sznirer, consultura invitada en un artículo de Action Group, el potencial “es la capacidad actual o proyectada de una persona para operar exitosamente en el futuro, en puestos de mayor jerarquía o complejidad”

Así, el potencial  nos permite aprovechar el talento de la dotación de personas que integran la organización, contrastar con las necesidades y planificar su desarrollo en en el futuro o incorporar nuevos profesionales para desarrollo a largo plazo.

En el desempeño,  vemos que se hace “en este momento” y qué nivel de actuación tienen los trabajadores, de acuerdo a ciertos factores críticos para la empresa. Nos permite corregir los desvíos, controlar y conocer el desarrollo de los equipos de trabajo.

Hasta aquí, 4 obstáculos que se pueden presentar durante la Transformación digital y 4 posibles caminos para derribarlos.

Conociendo estos inconvenientes, iniciar cuanto antes un plan de trabajo va a facilitar el cambio. 

 

¿Te gustó? ¡A compartir!

¿Necesitas un plan de trabajo para comprometer a tu gente

en la Transformación digital?

Te ayudaré con el tema: Contacto